(ČB 1/2020) Aby ČCE dostála svému poslání – prožívat Boží přítomnost a hlásat evangelium, potřebuje se změnit (podrobněji viz prosincové číslo ČB). Na začátku bych chtěl zdůraznit to nejpodstatnější: Jakékoliv úsilí, které vyvineme, nepovede k cíli, pokud nebude vedeno Boží rukou. Nejsem teolog či farář, a nebudu tedy rozebírat související teologické aspekty nebo navrhovat, jak oslovit lidi, žijící v našem okolí, srozumitelným způsobem.

Chtěl bych psát o něčem jiném: Jako konzultant, zaměřený na strategii a fungování institucí, bych se chtěl na otázku změny ČCE podívat z pohledu své profesní zkušenosti. Změny větších institucí mají totiž své obecné zákonitosti a pravidla, které je důležité znát a respektovat. A já bych zde rád představil nejdůležitějších faktory, které rozhodují

Poslechněte si článek:

o tom, jestli se změna podaří, nebo ne. V průběhu tohoto roku se v každém čísle ČB budeme jednomu tématu věnovat podrobněji.

Zkušenosti, které budu popisovat, vznikaly původně v podnikové sféře a pak se opakovaně potvrzovaly a rozšiřovaly i ve veřejných a neziskových institucích. Většina pojmů, které se v této souvislosti používají, jsou proto původně z podnikového prostředí. Nebudu se pokoušet překládat je do našeho, „církevního“ jazyka; pokud chceme mluvit k okolnímu světu srozumitelně, musíme si zvykat mimo jiné i na jeho jazyk.

O čem tedy budeme v průběhu tohoto roku společně uvažovat?

1. Vize

Vize jako srozumitelné slovo, to pravé v dané době a situaci (ne obecně platný nadčasový výrok, který platí vždy a všude). Slovo, které nás vede mimo hranice našich zvyků a běžných mantinelů. Slovo, které nemusí dávat konkrétní návod, ale spíš naopak: způsob jeho naplnění je třeba hledat a v čase se může měnit.

2. Leadership

Role takzvaného leadra je v českém prostředí natolik neoblíbená, že pro ni ani nemáme vhodné české slovo – vůdce (= Führer?), vedoucí (=pionýrského tábora?), vedení (neurčitý řídící orgán středního rodu?). S vizí však velmi těsně souvisí– vize se těžko může uskutečňovat, aniž by za ni někdo osobně „ručil“ – představoval ji, obhajoval, povzbuzoval naději v její naplnění, i když se zrovna nedaří. V ČCE jsou naše národní instinkty ještě silnější – nestojíme o to, aby nám někdo „poroučel“; možné leadry podezříváme z osobních ambic a z touhy po moci. Skutečný //leadership// nicméně není založen na formální pravomoci, ale právě na vizi a vůli ji uskutečnit, na osobní energii a na osobním charismatu (schopnosti oslovit ostatní).

3. Cíle a plán

Třetí je schopnost stanovit si cíle a plán. Musíme si říct, čeho chceme konkrétně dosáhnout. Co má být za týden nebo za pět let. Ať v rámci sboru nebo celé církve. Zaměření k nějakému cíli vytváří dynamiku. Protikladem je konání bez začátku a bez konce – kazatel káže, komunikace se vede, kola se točí… Stav bez času a beze změny.

4. Inovace

Slovo, které v posledních letech dostalo nový, konkrétnější význam. Jak se dnes svět ve všech oblastech lidské činnosti rychle mění, nemá často smysl nové věci dlouho rozmýšlet, chystat a schvalovat. Lepší je nové nápady rychle testovat metodou „pokus –omyl“ a počkat, co se osvědčí. Což ale vyžaduje velkou dávku autonomie a ČCE s více než 200 samostatnými sbory má pro takový způsob práce ideální předpoklady.

5. Analytický tým

V čase změn je vše složitější – je třeba spoustu informací zjistit, vymyslet, co dělat a čemu se vyhnout. Co se děje v různých našich sborech, co dělají jiné církve, zejména v cizině, a jak jejich zkušenosti přenést k nám? V jaké posloupnosti kroků bychom měli postupovat a proč? Podobné otázky zpravidla řeší analytický tým – ten se pak stává mozkem změny.

6. Lidé

Bez kvalitních lidí církev nemůže fungovat (viz problém ubývajících farářů) a bez nich se také změna dělat nedá. Lidé ale potřebují motivaci. Dobré a kvalitní lidi přitahují instituce, které chtějí něco velkého, složitého a užitečného vytvořit a vyzařuje z nich energie toho dosáhnout. Přitahujeme dobré lidí? Co z nás vyzařuje?

7. Souběh starého a nového

Velkým změnám se nikdy nejsou schopni přizpůsobit všichni. Někdy to vadí – to když starý způsob již nemá žádné uplatnění. Často ale mají dobíhající technologie své místo vedle nových a obojí funguje delší dobu společně. U tak niterné záležitosti, jako je víra a způsob jejího prožívání, není možné ani žádoucí, aby všichni na povel změnili styl. Tradiční evangelická zbožnost bude jistě i nadále nosná a živá pro řadu lidí a soužití nových a starých způsobů může obohatit všechny.

8. Peníze

Organizace, které se potřebují transformovat, zpravidla mají hospodářské potíže, a proto mají velký problém najít peníze pro svojí transformaci potřebné. My máme díky nadstandardnímu příjmu od státu velmi neobvyklou výhodu (souběh příspěvku na činnost a finančních náhrad). To ale za deset let, tedy velmi brzy (ve srovnání s časem potřebným pro změny), skončí. Proto musíme začít hned.

9. Komunikace

Při větších změnách se význam komunikace snad ani nedá přecenit! K lidské přirozenosti patří změn se bát. Zejména na počátku to znamená velkou a opakovanou diskusi o tom, proč je změna nutná, jaká je cílová vize, jak se dotkne mě osobně, co se ode mne čeká, jaké pomoci se nám dostane. Bez jasné, srozumitelné a čestné komunikace nemůže vzniknout důvěra, bez které to ale nejde.

Články k tématům, která jsem zde stručně představil, nechci tvořit sám. Přál bych si, aby vznikaly v diskusi se všemi, kteří je budou považovat za důležité. Proto uvítám podněty od kohokoliv, pište prosím na adresu petr.stulc@atlas.cz. Vzhledem k termínu uzávěrek Českého bratra budu schopen reflektovat vaše podněty až od druhého tématu.

Petr Štulc, presbyter ve sboru Praha-Jarov