(ČB 6/2020) V posledních dvou článcích jsme se věnovali praktickým záležitostem – cílům, plánování, systému práce. Teď je čas obrátit se k tématu jiného druhu, ale stěžejního významu: jak získat, motivovat a udržet lidi, kteří v církvi pracují. Není náhoda, že problém „vymírání farářů“ byl jeden z prvních, na který se soustředila práce strategické komise a konkrétní návrhy byly projednány a schváleny na synodu v r. 2018, tedy ještě dříve, než byl celý strategický plán dokončen.

Poslechněte si článek:

V církvi se občas setkáváme s názorem, že hlavní a postačující motivace pro farářské povolání je vlastní žitá víra a touha ji rozvíjet u jiných. Na ničem jiném by nemělo záležet – různé překážky a nevýhody (třeba nízký plat, neustálá pohotovost v jakoukoliv denní či noční dobu, složité podmínky zanikajících venkovských sborů) jsou jen užitečná zkouška, kterou se víra a osobní nasazení ještě posiluje. Zdálo by se tedy, že není co řešit. Takové „heroické“ pojetí farářské práce vzbuzuje úctu a teologové by mu jistě zatleskali. Tento přístup ale ignoruje to, jací doopravdy jsme. A pokles zájemců o farářskou práci to dokazuje.

Materiály schválené synodem zahrnují řadu dobrých opatření – nejvíc diskutované je zvýšení dosud absurdně podhodnocených farářských platů. Jsem přesvědčen, řečeno slovy matematika, že se jedná o podmínku nutnou, nikoliv však postačující. Pojďme se tedy podívat, jaké podmínky jsou „postačující“, tj. potřebné proto, aby kandidát na dané místo nastoupil, byl spokojen a odvedl dobrý výkon nad rámec strohého popisu práce.

Podle čeho si vybíráme zaměstnavatele

Kdybyste se zeptali personalistů před 15 lety, na co získávali kandidáty na volné pozice, nejčastěji byste slyšeli věci jako plat, postavení v organizaci, případně auto a jiné hmotné benefity. Dnes budou zmiňovat spíše jiné požadavky – kandidáty zajímá, do jaké organizace vstupují, jaký má cíl. Chtějí se podílet na vytvoření něčeho nového. Chtějí být mezi zajímavými kolegy. Chtějí, aby měli v práci dobré vedení a podporu k tomu, aby se mohli profesně i lidsky rozvíjet. A chtějí, aby jim toto vše potenciální zaměstnavatel srozumitelně vysvětlil.

Co z těchto nároků splňujeme a kde máme deficit? Naše velká devíza je nesporný smysl farářské práce. Hmotné zabezpečení snad za nějakou dobu alespoň nebude handicap. Co nám ale chybí, jsou dvě věci: První je energie, nadšení a zaujetí, které řada organizací vyzařuje a které se stávají magnetem pro ty, kteří hledají, kde pracovně zakotvit, a pak jim pomáhá, aby jim jejich nasazení vydrželo. A druhá je systém péče o zaměstnance a jejich vedení, který přispívá k tomu, aby se jim práce lépe dařila a přinesla jim větší uspokojení.

Energie a nadšení v organizaci: jak vzniká

Nadšení. Je to hodně zprofanované slovo, zejména pro nás, kteří jsme zažili lekce povinného nadšení za komunismu. Potřeba pro něco se nadchnout je ale v lidské duši hluboce zakořeněna. A je také dobře známé, že je daleko efektivnější někoho pro danou věc nadchnout než ho k něčemu nutit. Tam, kde to funguje dobře, je většinou i jasné proč: 1) organizace má vizi; ví, čeho chce dosáhnout, 2) její vedení tuto vizi věrohodně ztělesňuje a 3) členové organizace jí rozumějí a ztotožňují se s ní.

Vize, leadership, společně sdílené cíle a jejich srozumitelná komunikace. Není náhoda, že většině z těchto témat jsme se v našem seriálu již věnovali. Vybral jsem je, protože tam vidím náš deficit. A jsem přesvědčen, že je to jeden z důvodů, proč celková úroveň nadšení a energie v ČCE není velká, což mě mrzí. Viděl jsem opakovaně mladé lidi, kteří nejedli, nespali, pracovali za minimální plat, a to vše proto, aby se mohli podílet na něčem, co je silně zaujalo a čím se plnil jejich sen. Člověk, který chce pracovat pro církev, má také potřebu být něčím zaujat, nadšen. Má ale s kým toto zaujetí dlouhodobě sdílet? Víme společně, proč a kam jdeme jako celá církev? Dává nám toto vědomí energii? I když zvýšíme farářům platy, obávám se, že jich nebudeme mít víc, pokud z ČCE nebude vyzařovat právě více té energie a zaujetí. To se musí změnit.

Vedení lidí je přirozená a důležitá věc

Když jsem uvažoval, z kterého konce toto téma nakousnout, dospěl jsem k tomu, že nejlepší bude začít slovem „výsledek“. Většině lidí působí výsledek jejich práce radost a každý zaměstnavatel chce, aby práce jeho zaměstnanců požadovaný výsledek měla.

Tradiční způsob, jak od zaměstnanců potřebný výsledek získat, znamenal (trochu karikuji), že nadřízený zadal úkoly a po nějaké době posoudil, jestli byly dostatečně splněny. Občas byl zaměstnanec vyslán na školení, aby se naučil co je v oboru nového…

I zadávání úkolů a vedení se však mění – dnes v první řadě hledám pro svého podřízeného úkol, který by ho přiměřeně motivoval; na úkolech, které zvládne levou zadní, se nic nového nenaučí. A naopak, co bude nad jeho síly, mu způsobí frustraci a potřebný výsledek stejně nezískáme. Na počátku se tedy společně zamyslíme, jak na to. V průběhu dané věci budu sledovat situaci a pomůžu, bude-li třeba. A když to všechno skončí, zvážíme, co se povedlo či naopak nepodařilo, a proč. A co dělat příště jinak. Formální školení pak už často není třeba.

Budeme umět poskytnout farářům větší podporu?

Mají zkušenosti z hierarchicky uspořádaných organizací pro nás v ČCE nějaký smysl? Farář přece funguje nezávisle a samostatně a musí si se svým sborem poradit sám, k oboustranné spokojenosti. Když pociťuje nějaký problém, hledá pomoc u kolegů či u seniora. O klasickém vztahu podřízený – nadřízený, třeba ve vztahu k seniorovi, zde nelze mluvit, o zadávání nějakých úkolů už vůbec ne. A zmiňované slovo „výsledek“ také není moc používáno. Jistěže konečným cílem každého faráře je, aby sbor vzkvétal, ale konkrétní cíl, jak a co změnit příští rok, formuluje málokdo.

Tento stav je vyhovující v době, kdy všechno jde dobře a není třeba nic měnit. Ta doba ale skončila. Budeme muset hledat nové způsoby a formy zbožnosti i jejího předávání. Tvořivé a hledající lidi čeká spousta zajímavé a složité práce. A taky potřebujeme „výsledky“ – nechceme přece, aby církev dále vymírala, chceme, aby rostla. A pokud toto má být úkol pro faráře, musíme jim poskytnout podporu a vedení v míře daleko větší než dosud. Stejně tak dobrou zpětnou vazbu k tomu, jak si počínají. Vytvoření fungujícího systému péče o faráře, založeného na zkušenostech jiných organizací, které stojí na kvalitě svých zaměstnanců, považuji za jeden z nejdůležitějších úkolů. Ostatně i v ČCE již existuje řada výborných a také využívaných nástrojů (jako třeba intervizní skupiny). Jedná se o to doplnit je a vytvořit z nich funkční systém, který by byl podobným způsobem používán ve všech seniorátech, vyhodnocován a průběžně vylepšován. Když se to povede, budou moci mít faráři pocit, že se jim dostává podobné podpory jako jejich vrstevníkům v jiných profesích.

Závěrem

Pokud chceme mít nové faráře, je zapotřebí, aby byla ČCE schopna přivábit je svojí energií a zaujetím. Vedle toho musíme hledat způsob, jak jim dávat systematicky potřebnou podporu a vedení tak, aby se jim práce co nejlépe dařila.

Petr Štulc, presbyter sboru Praha-Jarov

ilustrační obrázky © Benfoto